‘신입’의 계절이다. 상반기 공개채용이 끝나면 많은 조직에서 신입사원을 맞이하게 된다. 조직의 성격을 막론하고 신입을 맞이하는 방식은 중요하다. 신입이 얼마나 성공적으로 새로운 환경에 적응하고, 높은 성과를 달성하느냐에 큰 영향을 미치기 때문이다. 신입사원은 또한 조직에 새로운 에너지를 불러일으키며 조직의 연속성을 담보하는 중요한 존재다.

대부분의 기업은 ‘신입사원 교육’을 통해 이들에게 필요한 것을 제공하려 노력한다. 하지만 문제는 교육 이후에 발생한다. 신입사원들이 각 부서로 배치된 이후에는 부서장의 관심 정도에 따라, 팀의 분위기에 따라 천차만별의 과정을 겪는다. 사실 신입사원 입장에서는 부서 배치를 받은 것이 진짜 입사임에도 불구하고 말이다.

부서 배치를 받은 신입사원이 처한 실제 상황은 ‘유망주’ ‘조직의 에너지’라 보기는 어렵다. 일단 자신이 무슨 일을 해야 할지도 모르지만 설사 안다 해도 어떻게 그 일을 해야 하는지도 모른다. 부서 구성원을 제대로 파악하지도 못한 상태다. 바쁜 업무에 쫓기는 선배들과 부서장이 ‘온정을 가지고 보살펴주어야 할 대상’으로 전락하기 쉽다. 설사 부서장의 마음이 너그럽고 배려심이 있다 할지라도 신입사원을 대하는 방법에 대해 잘 모를 수도 있다.

부서 배치 직후는 인사부서가 세심하게 신경을 써야 할 단계지만 방치되는 경우가 대부분이다. 효과적인 인적자원관리 방법에 대해 가장 많은 실험을 하고, 가장 성공적으로 해결책을 찾아내는 기업인 구글로부터 우리는 힌트를 얻을 수 있다. 구글의 인적자원관리 최고책임자였던 라즐로 복은 ‘넛지’를 이용해 이 문제를 해결했다. 넛지란 ‘옆구리를 슬쩍 찌른다’는 의미로 어떤 목적을 달성하기 위해 직접적인 개입이나 지시 대신 간접적으로 행동을 유도하는 것을 말한다. 구글이 사용한 방법은 신입사원이 부서에 배치되는 전날 밤, 해당 부서장에게 메일을 보낸 것이다. 다섯 가지 체크 리스트를 담았는데 그 내용은 신입사원과 역할 및 책임에 대해 의논하기, 신입사원에게 동료 짝꿍을 붙여주기, 신입사원의 인맥 구축을 도와주기, 6개월 동안 월 1회 적응점검표 작성하기, 공개적인 대화 권장하기 등이다.

무엇보다 중요한 것은 첫 번째 사항이다. 신입사원이 출근하기 시작한 첫 주에 일대일 대화를 통해 역할과 책임에 대해 의논하는 것이다. 자신이 수행할 직무의 내용, 의미, 중요성을 잘 아는 사람이 동기부여가 된다는 것은 핵크만과 올드햄의 직무특성이론에서 제시된 이래 지금까지 많은 연구에서 입증되고 있다. 구글은 부서장에게 보내는 메일에서 신입사원에게 어떤 질문을 하고, 신입사원의 질문에 어떻게 대답할 것인지 준비하는 방법까지 친절하게 알려준다. 알려줘야 할 핵심 내용은 신입사원이 수행할 업무의 목표와 핵심 결과, 신입사원의 역할과 구글 사업목표의 연관성, 그리고 성과평가 방식과 기준, 시기 등을 포함한다.

부서장에게만 메일을 보낸 것은 아니다. 신입사원에게도 질문 많이 하기, 상사와 일대일 대화 정기적으로 갖기, 자신이 속한 팀을 파악하기, 적극적으로 피드백 받기, 도전하기 등의 내용을 포함한 메일을 보냈다. 체크리스트를 성실하게 수행한 부서장 휘하의 신입사원은 그렇지 않은 경우에 비해 25% 더 빠르게 적응했고 학습기간을 한 달 단축시켰다. 경력사원, 고위 임원급을 채용한 경우에는 이런 과정이 더욱 중요하다. 연구에 따르면 고위 임원급은 절반 이상이 18개월 이내에 새로운 조직에서 실패를 경험한다고 한다. 신입사원에 비해 채용 비용도 크지만 실패에 따른 영향도 더 크다.

신입의 성공 여부는 초기에 결정된다. 자신의 조직에 맞는 체크리스트를 만들어서 신입과 그들을 맞이하는 상사들에게 메일을 보내 슬쩍 옆구리를 찔러보는 것이 어떨까.

 

출처: http://news.kmib.co.kr/article/view.asp?arcid=0923901625&code=11171313&cp=nv